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近日，脈脈脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡表示，度職典舉得去近三年新經(jīng)濟(jì)行業(yè)人才供需比逐年上升，場(chǎng)盛場(chǎng)人才持續(xù)飽和，行林但核心技術(shù)崗位缺人的凡現(xiàn)問(wèn)題依然困擾企業(yè)，出海成了很多非技術(shù)人才找工作的布職榜出路。新能源汽車行業(yè)人才供需比從1.77大幅上升至2.04，公司供大于求加劇。脈脈

林凡是度職典舉得去在2024脈脈MAX年度雇主頒獎(jiǎng)盛典做主題演講時(shí)，做出上述發(fā)言的場(chǎng)盛場(chǎng)?；顒?dòng)中，行林林凡還與脈脈CFO兼商業(yè)SVP彭佳瞳、凡現(xiàn)脈脈創(chuàng)作者代表共同了發(fā)布了“脈脈職得去公司榜”。布職榜盛典現(xiàn)場(chǎng)，公司字節(jié)跳動(dòng)、脈脈小紅書(shū)、吉利汽車集團(tuán)等企業(yè)獲頒“2024年度職得去雇主”獎(jiǎng)項(xiàng)。同時(shí)，京東集團(tuán)、美團(tuán)、SHEIN等5家企業(yè)獲得“應(yīng)屆生好評(píng)雇主”獎(jiǎng)項(xiàng)；京東科技、榮耀、上汽通用汽車等5家企業(yè)獲得“技術(shù)人才焦點(diǎn)雇主”獎(jiǎng)項(xiàng)；博世中國(guó)、屈臣氏中國(guó)等5家企業(yè)獲得“最受歡迎外企”獎(jiǎng)項(xiàng)，趣丸科技、商湯科技、智譜獲得“大模型領(lǐng)域卓越雇主”獎(jiǎng)項(xiàng)。

據(jù)悉，該獎(jiǎng)項(xiàng)60%的權(quán)重取決于“脈脈職得去公司榜”的上榜情況，榜單的評(píng)選依據(jù)是脈脈雇主指數(shù)排名，而雇主指數(shù)是對(duì)企業(yè)口碑進(jìn)行量化呈現(xiàn)的一種方式。它涵蓋了企業(yè)的多個(gè)維度口碑，諸如工作強(qiáng)度、團(tuán)隊(duì)氛圍、薪酬福利、年終績(jī)效、面試面經(jīng)以及離職體驗(yàn)等方面。

脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡

“承壓”是未來(lái)職場(chǎng)新態(tài)勢(shì) 求職競(jìng)爭(zhēng)激烈，技術(shù)人才難招，職場(chǎng)情緒倦怠

林凡在演講中表示，就業(yè)市場(chǎng)近三年人才持續(xù)供大于求，2022年人才供需比為1.29，2023年這一比例上升到2.00，相當(dāng)于2人爭(zhēng)1崗。2024年1-10月，人才供需比繼續(xù)攀升至2.06，求職競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇。多個(gè)熱門(mén)新經(jīng)濟(jì)行業(yè)的人才供需比都在2.00上下。隨著新能源汽車行業(yè)加劇洗牌，該行業(yè)人才供需比從1.77大幅上升至2.04。

另一方面，企業(yè)卻面臨著核心技術(shù)人才持續(xù)緊缺的情況。2024年云計(jì)算人才緊缺度最高，人才供需比僅為0.27，這意味著約4個(gè)云計(jì)算崗位爭(zhēng)奪1個(gè)人才。緊隨其后的是搜索算法，人才供需比僅為0.39。存在人才缺口的崗位多集中在技術(shù)類尤其是人工智能領(lǐng)域。

供需失衡的結(jié)果之一就是，2024年有66.8%的職場(chǎng)人感受到了明顯的壓力上升，處于高度職業(yè)倦怠狀態(tài)的職場(chǎng)人占比為12.4%。承壓成為未來(lái)職場(chǎng)新態(tài)勢(shì)。以上數(shù)據(jù)皆來(lái)自脈脈高聘人才智庫(kù)發(fā)布的《2024年度人才遷徙報(bào)告》。

韌性前行，出海和AI賦能成為企業(yè)韌性增長(zhǎng)的重要方式

承壓之下，中國(guó)企業(yè)選擇了兩種方式來(lái)應(yīng)對(duì)。一種是通過(guò)發(fā)展出海業(yè)務(wù)、AI落地等相對(duì)“激進(jìn)”的方式，一種是通過(guò)精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)、降低成本等相對(duì)“穩(wěn)健”的方式，短期內(nèi)降低風(fēng)險(xiǎn)。

出海正在成為越來(lái)越多企業(yè)實(shí)現(xiàn)韌性增長(zhǎng)的選擇。中國(guó)證券時(shí)報(bào)數(shù)據(jù)顯示，2024年上半年，出海上市公司數(shù)量同比增長(zhǎng)約4.9%，而脈脈高聘數(shù)據(jù)也顯示，2024年1-10月新發(fā)出海崗位的占比增長(zhǎng)了43%。2024年1-10月，出海熱招TOP10崗位集中在市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)和銷售方向。出海崗位明確要求面試者擁有碩博學(xué)歷的比例僅占2.1%，遠(yuǎn)低于非出海崗位的11.47%。對(duì)職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，出海崗位成為非技術(shù)人才的出路。

另一個(gè)企業(yè)廣泛選擇的打造業(yè)務(wù)韌性的方式是AI賦能。林凡指出，所有類型的公司都有可能在AI時(shí)代獲得機(jī)會(huì)，所有類型的公司也都在吸納AI人才。近三年，多個(gè)AI崗位持續(xù)面臨人才短缺的問(wèn)題，深度學(xué)習(xí)、機(jī)器學(xué)習(xí)、搜索算法、算法工程師、算法研究員、自然語(yǔ)言處理以及推薦算法等崗位近三年的人才供需比均低于1。同時(shí)，多個(gè)AI崗位薪資連續(xù)三年上漲，其中，深度學(xué)習(xí)、人工智能工程師、算法工程師和自然語(yǔ)言處理的平均月薪均超過(guò)5萬(wàn)元。

打破信息壁壘增強(qiáng)組織韌性，脈脈正式發(fā)布新產(chǎn)品“職得去公司榜”

林凡強(qiáng)調(diào)，構(gòu)建韌性組織需要從組織架構(gòu)韌性和組織文化韌性兩方面入手。在建設(shè)組織架構(gòu)韌性方面，林凡給出了三個(gè)具體意見(jiàn)：組織建設(shè)，從實(shí)習(xí)生抓起，投資在高潛人才的萌芽階段；打通風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇的預(yù)警通路；以及使用“王者帶青銅”的人才策略。“王者帶青銅”的說(shuō)法來(lái)自首席組織官聯(lián)合創(chuàng)始人左謙，他認(rèn)為，用高段位選手帶初階選手，即企業(yè)高管親自帶一線員工，更適合做創(chuàng)新業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)。在建設(shè)組織文化建設(shè)方面，林凡認(rèn)為，老板應(yīng)該正視差評(píng)，守住企業(yè)行事底線，培訓(xùn)“擁抱新技能”。

同時(shí)林凡強(qiáng)調(diào)，不論是建設(shè)組織架構(gòu)韌性還是文化韌性，行動(dòng)的第一步就是了解員工真實(shí)看法，打破企業(yè)信息層級(jí)壁壘。為此，脈脈正式上線了脈脈職得去公司榜，旨在客觀、長(zhǎng)效、量化地反映雇主口碑，呈現(xiàn)職場(chǎng)人認(rèn)可的好公司。該榜單包含總榜、飆升榜、外企榜及各個(gè)行業(yè)榜共計(jì)17個(gè)榜單。榜單基于“脈脈雇主指數(shù)”排名而來(lái)，能夠量化呈現(xiàn)雇主口碑；而雇主指數(shù)是基于11年職場(chǎng)大數(shù)據(jù)訓(xùn)練的職場(chǎng)大模型智能化地計(jì)算得出，確?？陀^反映雇主口碑；榜單滾動(dòng)選取近一年的企業(yè)口碑?dāng)?shù)據(jù)，在長(zhǎng)效展示雇主口碑的同時(shí)保持每日動(dòng)態(tài)更新。

中國(guó)調(diào)薪率進(jìn)入5.0時(shí)代，招聘體系正在重構(gòu)

韋萊韜悅組織、人才與獎(jiǎng)酬業(yè)務(wù)合伙人張琳表示，2016-2017年，中國(guó)企業(yè)的調(diào)薪率維持在7%-8%。2020年以來(lái)，調(diào)薪率已經(jīng)降至5.0%。

此外，在人工成本總量受限的背景下，企業(yè)需要確保薪酬成本資源得到最優(yōu)分配。越來(lái)越多的公司把中長(zhǎng)期激勵(lì)從原有的必要的薪酬構(gòu)成，轉(zhuǎn)化為作為刺激公司業(yè)績(jī)提升的增量手段，同時(shí)，中長(zhǎng)期激勵(lì)與履職時(shí)間、企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果、組織考核結(jié)果、個(gè)人結(jié)果之間存在多重聯(lián)系，把股東價(jià)值、企業(yè)經(jīng)營(yíng)滲透到中長(zhǎng)期激勵(lì)要求中。這意味著能夠參與中長(zhǎng)期激勵(lì)的員工范圍變小了，人員篩選變嚴(yán)格了，激勵(lì)的兌現(xiàn)和退出的條件提升了。

韋萊韜悅組織/人才與獎(jiǎng)酬業(yè)務(wù)合伙人張琳

future shapers associates創(chuàng)始人萬(wàn)菁認(rèn)為，招聘正在深度重構(gòu)。特征之一是人才標(biāo)準(zhǔn)的升級(jí)，高階和高潛人才是組織升級(jí)的“核心骨架”，越來(lái)越多企業(yè)正在進(jìn)行人才升級(jí)，對(duì)高階人才的訴求趨近于“六邊形戰(zhàn)士”。招聘重構(gòu)的特征之二是人才的系統(tǒng)布局，企業(yè)需要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展與特性整體部署人才陣型，不斷進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)、打造人才樣本、完善人才梯隊(duì)建設(shè)。招聘重構(gòu)的特征之三是， 骨干和高潛人才難得，主要靠企業(yè)“內(nèi)訓(xùn)內(nèi)養(yǎng)，自給自足”，比如核心骨干要邊干邊學(xué)，高潛梯隊(duì)要持續(xù)深度學(xué)習(xí)。

future shapers associates創(chuàng)始人萬(wàn)菁

降本不能僅靠“壓榨”，出海人才招聘難

在“煥活組織，韌性增長(zhǎng)”為主題的圓桌討論中，HRflag執(zhí)行董事唐秋勇指出，“王者帶青銅”這種壓縮中層的組織結(jié)構(gòu)，某種程度上是降本增效的必然結(jié)果。但他強(qiáng)調(diào)，“降本增效”不能簡(jiǎn)單粗暴地等同于裁員減薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間、增加工作強(qiáng)度，尤其是靠拼強(qiáng)度的“內(nèi)卷文化”在海外并不奏效。企業(yè)要想成功出海，必須要尊重并適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕?跨文化的團(tuán)隊(duì)協(xié)同必須有Alignment（共識(shí)、對(duì)齊）。唐秋勇認(rèn)為，事在人為，當(dāng)人、當(dāng)組織能力建不起來(lái)的時(shí)候，業(yè)務(wù)能力的發(fā)展幾乎是不可能的。

曌乾組織教練創(chuàng)始人曹柏瑞分享了企業(yè)出海遭遇的三大困境。首先是出海人才招聘難，許多企業(yè)依賴國(guó)內(nèi)員工外派，再對(duì)他們進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)；其次是出海的“最后一公里”問(wèn)題，即便企業(yè)的產(chǎn)品和營(yíng)銷能力沒(méi)有問(wèn)題，但成功與否靠的是自身實(shí)力以外的各種錯(cuò)綜復(fù)雜的因素。最后，是文化認(rèn)知上的差異，例如加班文化在不同國(guó)家的接受度大相徑庭。

從左往右：大蓄人才主理人許麗華、HRflag執(zhí)行董事唐秋勇、曌乾組織教練創(chuàng)始人曹柏瑞

林凡表示，企業(yè)需要重視未來(lái)職場(chǎng)新態(tài)勢(shì)，打造業(yè)務(wù)韌性和組織韌性，都需要依靠人才來(lái)解決問(wèn)題。自2018年以來(lái)，脈脈每年舉辦脈脈MAX年度“職得去公司”評(píng)選，為企業(yè)提供展示影響力的平臺(tái)，助力企業(yè)快速搭建雇主口碑，更全面立體地展現(xiàn)雇主形象，吸納中高端人才。